A do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit? Vdekja e rekrutuesit transaksional. [Video dhe kuiz]

Shkurt: IA nuk ka gjasa t’i zëvendësojë plotësisht rekrutuesit, por do të marrë përsipër detyra të përsëritura të punësimit, të tilla si shqyrtimi, planifikimi, hartimi i mesazheve dhe raportimi. Rekrutuesit mbeten të vlefshëm kur përdorin IA-në për të lëvizur më shpejt, duke ruajtur gjykimin njerëzor, besimin, negocimin dhe llogaridhënien gjatë gjithë procesit të punësimit.

Përmbledhjet kryesore:

Gjykimi njerëzor: Mbajini rekrutuesit përgjegjës për vendimet përfundimtare të punësimit dhe bisedat delikate me kandidatët.

Mbështetje nga IA: Përdorni IA-në për detyra të rënda administrative, jo për punë rekrutimi të udhëhequr nga marrëdhëniet.

Transparenca: Shpjegoni kur mjetet e automatizuara ndikojnë në shqyrtimin, vlerësimin ose komunikimin e kandidatëve.

Kontrolli i paragjykimeve: Rishikoni rregullisht rezultatet e inteligjencës artificiale në mënyrë që të mos humbasin kandidatët jokonvencionalë, por të fortë.

Aftësi rekrutuesish: Zhvilloni aftësi në inteligjencën artificiale, analiza, këshillim dhe përvojë me kandidatët tani.

A do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit? 

Jo, inteligjenca artificiale ndoshta nuk do t'i zëvendësojë plotësisht rekrutuesit.

Por po, IA do të zëvendësojë absolutisht detyrat e përsëritura të rekrutimit.

Ky dallim ka rëndësi.

Rekrutimi nuk është thjesht "gjej CV, dërgo email, cakto një intervistë". Nëse do të ishte kështu, IA do ta kishte ngrënë të gjithë sanduiçin 🥪. Rekrutimi përfshin gjykim, bindje, besim, negocim, njohuri të tregut, përcaktimin e pritjeve dhe një sasi të veçantë parashikimi emocional të motit.

Një rekrutues i mirë e di kur një kandidat është i emocionuar, por i frikësuar. Ata e dinë kur një menaxher punësimi po sillet në mënyrë jorealiste. Ata mund ta dallojnë kur një përshkrim pune thotë "kulturë bashkëpunuese", por paneli i intervistave lëshon energji shtëpie të fantazmave.

Inteligjenca Artificiale mund të ndihmojë me këtë. Madje mund të nxjerrë në pah edhe të dhëna. Por nuk e kupton vërtet politikën e vendit të punës, hezitimin e kandidatëve, psikologjinë e pagave apo artin delikat të të thënit: “Ky rol është urgjent”, ndërkohë që të gjithëve u duhen nëntë ditë për të dhënë reagime.

Pra, pyetja e vërtetë që lind pas pyetjes "A do t'i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit?" nuk është nëse inteligjenca artificiale mund të kryejë detyra rekrutimi. Po. Pyetja është nëse inteligjenca artificiale mund të zëvendësojë gjykimin e rekrutuesit. Këtu gjërat bëhen interesante.

Çfarë e bën një version të mirë të inteligjencës artificiale në rekrutim? 🧠

Një version i mirë i inteligjencës artificiale në rekrutim nuk duhet të pretendojë të jetë një magjistar punësimi. Këtu njerëzit bien në telashe.

Një sistem i fortë i inteligjencës artificiale rekrutimi duhet t'i ndihmojë rekrutuesit të lëvizin më shpejt, të zvogëlojnë punën e ngarkuar dhe të përmirësojnë qëndrueshmërinë pa hequr përgjegjësinë njerëzore.

Një inteligjencë artificiale e mirë rekrutuese duhet:

• Shqyrton CV-të bazuar në kritere të qarta pune, jo në pakuptimta të paqarta të "përshtatjes me kulturën"

• Sugjeroni përputhjet e kandidatëve, por shpjegoni pse

• Ndihmoni të shkruani përshkrime më të mira pune pa e bërë çdo rol të tingëllojë si një kult startup-esh

• Shënime dhe përmbledhje mbështetëse të intervistave

• Zvogëloni kaosin e planifikimit

• Raporto informacionin që mungon ose paragjykimin e mundshëm

• Mbani njerëzit në krye të vendimeve

• Bëjeni komunikimin më të shpejtë, por jo më të ftohtë

IA më e mirë në rekrutim ndihet si një asistent i mprehtë që ulet pranë rekrutuesit. Nuk futet me nxitim në dhomë me mustaqe të rreme duke thënë: "Përshëndetje, unë jam padyshim njeri, ju lutem pranoni këtë ofertë"

Nga ana tjetër, sistemet e këqija të rekrutimit me anë të inteligjencës artificiale i mbivlerësojnë kandidatët, i refuzojnë njerëzit shumë shpejt, i shtrembërojnë nuancat dhe e bëjnë punësimin të duket si një makinë shitëse me ankth të lidhur. Jo shumë mirë.

Tabela Krahasuese: IA kundrejt Rekrutuesve në Procesin e Punësimit 📊

Kjo është një zgjidhje praktike. IA është e shkëlqyer në vëllim, strukturë dhe shpejtësi. Rekrutuesit janë më të mirë në paqartësi, besim dhe kompleksitetin thellësisht njerëzor të vendimeve për karrierën.

Pse njerëzit mendojnë se inteligjenca artificiale do të zëvendësojë rekrutuesit 😬

Njerëzit nuk po e imagjinojnë përçarjen. Ka arsye të vërteta pse ekziston kjo frikë.

Rekrutimi ka shumë punë përsëritëse. Renditja e CV-ve, gjetja e kandidatëve, ndjekja e email-eve, koordinimi i intervistave, shkrimi i përshkrimit të punës, përditësimet e statusit - mund të duket si një rrip transportieri i bërë nga kalendarë dhe mesazhe të palexuara.

IA është vërtet e mirë në shumë nga këto detyra.

Mund të skanojë qindra CV brenda sekondash. Mund të gjenerojë një varg kërkimi Boolean më shpejt sesa shumica e njerëzve mund ta gjejnë monitorin e tyre të dytë. Mund të shkruajë pesë versione të një email-i kontakti përpara se një rekrutues të përfundojë së shkruari "Shpresoj se je mirë", të cilën, le ta pranojmë, askush nuk e beson më plotësisht.

Kompanitë gjithashtu pëlqejnë uljen e kostove. Ky nuk është pikërisht një sekret i fshehur në një shpellë thesari 🏴☠️. Nëse udhëheqja sheh softuer që kryen detyra që dikur kërkonin një ekip më të madh rekrutimi, ata mund të zvogëlojnë numrin e punonjësve ose të presin që më pak rekrutues të trajtojnë më shumë kërkesa.

Pra, po, disa vende pune në rekrutim do të pakësohen. Disa role koordinimi të rekrutimit në nivel fillestar mund të bëhen më të automatizuara. Disa burime burimesh mund të kenë nevojë për aftësi më të forta strategjike. Disa agjenci të ndërtuara vetëm mbi përcjelljen e CV-ve mund të përballen me vështirësi të mëdha.

Por kjo nuk do të thotë që rekrutimi zhduket. Do të thotë që versioni me vlerë të ulët i rekrutimit shkatërrohet i pari.

Çfarë mund të bëjë IA më mirë se rekrutuesit ⚙️

IA ka disa avantazhe të vërteta. Të pretendosh të kundërtën është budallallëk.

IA është më e mirë se njerëzit në shpejtësi. Nuk lodhet, nuk mërzitet, nuk shpërqendrohet ose nuk lëndohet emocionalisht nga një kandidat që zhduket pas tre telefonatave të shkëlqyera. Nuk ka nevojë për kafe. Nuk shikon një spreadsheet dhe pyet veten nëse zhvendosja në një kabinë do të zgjidhte gjithçka.

IA është veçanërisht e dobishme për:

• Analizimi i vëllimeve të mëdha të CV-ve

• Gjetja e përputhjeve të fjalëve kyçe në të gjitha profilet

• Hartimi i mesazheve të informimit

• Krijimi i udhëzuesve të intervistave

• Shënime përmbledhëse

• Gjenerimi i tabelave të rezultateve të kandidatëve

• Sugjerimi i pyetjeve pasuese

• Ndjekja e metrikave të kanalit të punësimit

• Identifikimi i pengesave në proces

Për punësime me volum të lartë, IA mund të jetë një avantazh i madh. Tregtia me pakicë, mbështetja e klientëve, magazina, zhvillimi i shitjeve dhe rolet e nivelit të ulët shpesh përfshijnë grupe të mëdha kandidatësh. Rekrutuesit që punojnë në këto role mund të mbyten në aplikime. IA mund t'u hedhë atyre një litar - ndoshta një litar paksa metalik, por prapëseprapë.

IA mund të përmirësojë gjithashtu qëndrueshmërinë. Njerëzit harrojnë gjëra. Njerëzit kalojnë shumë shpejt. Njerëzit ndonjëherë mbështeten në ndjesinë e brendshme kur duhet të ngadalësojnë. IA mund të ndihmojë në standardizimin e pyetjeve të intervistës, t'u kujtojë ekipeve kërkesat dhe të nxjerrë në pah boshllëqet në vlerësim.

Por qëndrueshmëria nuk është e njëjta gjë me drejtësinë. Ky dallim i vogël është i rëndësishëm, si vida e vogël që mban të gjithë tryezën e lëkundur së bashku.

Çfarë bëjnë ende rekrutuesit më mirë se inteligjenca artificiale 💬

Rekrutuesit nuk janë vetëm punonjës administrativë me skedat e hapura në LinkedIn. Ata të mirët janë këshilltarët, negociatorët, përkthyesit e tregut dhe, ndonjëherë, terapistët me një ftesë në kalendar.

Rekrutuesit janë më të mirë në kuptimin e motivimit.

Një kandidat mund të thotë se dëshiron më shumë para, por ajo që dëshiron vërtet është stabiliteti. Ose autonomia. Ose një menaxher që nuk e trajton Slack-un si një alarm zjarri. Një rekrutues mund të dëgjojë pauzën para përgjigjes, të qeshurën nervoze, hezitimin e lehtë rreth zhvendosjes. IA mund të analizojë fjalët, sigurisht. Por njerëzit e kuptojnë kontekstin në një mënyrë më të pasur dhe më të teksturuar.

Rekrutuesit janë gjithashtu më të mirë në ndikim.

Menaxherët e punësimit ndryshojnë mendje. Kandidatët marrin kundëroferta. Lidershipi papritmas "ndërpret" një rol pas tre intervistave përfundimtare, sepse me sa duket çrregullimi kishte nevojë për një hobi. Një rekrutues i përballon të gjitha këto.

Inteligjenca artificiale mund të sugjerojë një përgjigje. Një rekrutues duhet ta japë atë pa e djegur besimin.

Rekrutuesit mbrojnë gjithashtu përvojën e kandidatit. Një rekrutues i kujdesshëm mund ta bëjë dikë të ndihet i respektuar edhe kur përgjigjja është jo. Kjo ka rëndësi. Njerëzit kujtojnë se si i trajtojnë kompanitë gjatë punësimit. Ndonjëherë më shumë sesa vetë oferta.

Dhe kur punësimi bëhet i ndjeshëm - role ekzekutive, kërkime konfidenciale, lëvizje të brendshme, pushime nga puna, oferta konkurruese - gjykimi njerëzor bëhet edhe më i vlefshëm.

A do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit? Vetëm ata transaksionalë

Ja ku artikulli bëhet pak pikant 🌶️.

IA nuk do t'i zëvendësojë rekrutuesit e shkëlqyer. Por mund të zëvendësojë rekrutuesit që veprojnë vetëm si ndërmjetës.

Nëse vlera kryesore e një rekrutuesi është kopjimi i CV-ve nga një vend në tjetrin, dërgimi i mesazheve të përgjithshme dhe pyetja "Çfarë page po kërkoni?" pa këshilla më të thella, atëherë po, IA do të marrë një pjesë të madhe të asaj pune.

Rekrutimi transaksional është i cenueshëm.

Rekrutimi strategjik nuk është.

Një rekrutues strategjik kupton:

• Kushtet e tregut të talenteve

• Motivimet e kandidatëve

• Sjellja e menaxherit të punësimit

• Pozicionimi i kompensimit

• Reputacioni i punëdhënësit

• Dizajni i procesit të intervistës

• Rreziqet e diversitetit dhe përfshirjes

• Strategjia e mbylljes së ofertës

• Planifikimi afatgjatë i fuqisë punëtore

Ky lloj rekrutuesi është më i vështirë për t’u automatizuar sepse puna nuk është thjesht përpunim informacioni. Është gjykim plus besim plus kohë. Pak a shumë si gatimi pa recetë, përveçse përbërësit janë njerëz dhe të gjithë kanë mendime.

Pra, a do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit? Varet se për çfarë lloj rekrutimi po flasim.

Zëvendësimi i përzierjes së CV-ve? Po.

Zëvendësimi i strategjisë së punësimit të bazuar në marrëdhënie? Jo kaq shpejt.

Si mund të qëndrojnë të vlefshëm rekrutuesit në një botë punësimi të bazuar në inteligjencën artificiale 🚀

Rekrutuesit nuk kanë nevojë të luftojnë inteligjencën artificiale. Ata duhet të bëhen jashtëzakonisht të mirë në përdorimin e saj.

Rekrutuesit më të fortë do ta trajtojnë inteligjencën artificiale si një mjet ndikimi. Jo si konkurrencë. Jo si një kërcënim i fshehur nën tavolinë. Një mjet.

Për të qëndruar të vlefshëm, rekrutuesit duhet të zhvillojnë aftësi në:

• Burime të asistuara nga inteligjenca artificiale

• Shkrim i shpejtë për shtrirje në kontakt dhe përshkrime pune

• Dizajni i përvojës së kandidatit

• Analitika e kanalit të punësimit

• Këshilla për talente

• Tregimi i kompensimit

• Përmirësimi i procesit të intervistës

• Vlerësim i vetëdijshëm për paragjykimet

• Markimi i punëdhënësit

• Menaxhimi i palëve të interesuara

Rekrutuesi i së ardhmes është më pak një renditës i CV-ve dhe më shumë një strateg talentesh.

Kjo tingëllon e çuditshme, por është praktike. Do të thotë të dish si ta përdorësh inteligjencën artificiale për të gjetur kandidatë më të mirë më shpejt, dhe pastaj të përdorësh aftësitë njerëzore për t'u angazhuar, vlerësuar, këshilluar dhe mbyllur një marrëveshje.

Rekrutuesit duhet të bëhen gjithashtu më të mirë në bërjen e pyetjeve. Jo vetëm pyetje për kandidatët, por edhe pyetje biznesi.

Pse është i hapur ky pozicion pune? Çfarë ndodh nëse mbetet i lirë? A është kompensimi realist? Pse u largua personi i fundit? A po e shqyrtojmë për sukses apo thjesht po e klonojmë punonjësin e fundit? Kjo dhemb pak.

IA mund të ndihmojë në analizimin e “funnel”-it, por rekrutuesit duhet të interpretojnë se çfarë do të thotë “funnel”.

Rreziku i Automatizimit të Tepërt të Punësimit ⚠️

Ekziston një rrezik real në kalimin e një pjese të madhe të rekrutimit te IA-ja.

Punësimi është tashmë stresues për kandidatët. Nëse shtoni shumë automatizim, procesi mund të bëhet i ftohtë, konfuz dhe thellësisht çnjerëzor. Askush nuk dëshiron të ndihet sikur karriera e tij po gjykohet nga një punonjës me një spreadsheet.

Automatizimi i tepërt mund të krijojë probleme të tilla si:

• Kandidatët e kualifikuar refuzohen shumë herët

• Sfonde jo-tradicionale që po anashkalohen

• Komunikimi i përgjithshëm dëmton markën e punëdhënësit

• Paragjykimet fshihen brenda sistemeve "objektive"

• Kandidatët ndihen të injoruar ose të përpunuar

• Punësimi i ekipeve që u besojnë rezultateve që nuk i kuptojnë

Pjesa më e frikshme nuk është se IA bën gabime. Edhe njerëzit bëjnë gabime. Pjesa më e frikshme është se gabimet e IA-së mund të përhapen me shpejtësi. Një rregull i keq i shqyrtimit mund të refuzojë në heshtje qindra kandidatë të mirë para se dikush ta vërë re.

Kjo është arsyeja pse rekrutuesit ende kanë rëndësi. Ata ofrojnë gjykim, shqyrtim, sfidë dhe kontekst. Ata mund të shohin profilin e një kandidati dhe të thonë: "Ky person ia vlen të bisedohet"

Ndonjëherë ajo bisedë e vetme është e gjithë punësimi.

Si e ndryshon inteligjenca artificiale marrëdhënien rekrutues-kandidat 🤝

IA do të ndryshojë gjithashtu atë që kandidatët presin nga rekrutuesit.

Kandidatët mund të bëhen më të vetëdijshëm se po ndodh një shqyrtim automatik. Ata mund të optimizojnë CV-të në mënyrë më agresive. Ata mund të përdorin IA-në për të shkruar aplikime, për t'u përgatitur për intervista dhe për të negociuar oferta. Pra, të dyja palët do të kenë IA-në në dhomë, edhe kur askush nuk e thotë me zë të lartë. Një festë e vogël mjaft e sikletshme.

Kjo do të thotë që rekrutuesit do të duhet të jenë më transparentë dhe më njerëzorë.

Marrëdhëniet më të mira rekrutues-kandidat do të ndërtohen mbi qartësi:

• Çfarë kërkon vërtet roli?

• Si duket procesi?

• Si do të vlerësohet kandidati?

• Çfarë reagimesh mund të ndahen?

• Ku qëndron kandidati?

• Për çfarë duhet të përgatiten?

IA mund t’i ndihmojë rekrutuesit të komunikojnë më shpejt, por shpejtësia pa sinqeritet është thjesht zhurmë duke veshur atlete.

Një rekrutues që përdor inteligjencën artificiale për t'u përgjigjur shpejt, për të personalizuar me kujdes dhe për t'i mbajtur kandidatët të informuar do të dallohet. Një rekrutues që përdor inteligjencën artificiale për t'u dërguar të gjithëve mesazhe të pakuptimta do të përzihet në moçalin e spamit 🐊.

Çfarë duhet të bëjnë kompanitë në vend që të zëvendësojnë rekrutuesit 🏢

Kompanitë që pyesin "A do t'i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit?" mund të jenë duke bërë një pyetje të gabuar.

Një pyetje më e mirë është: si mund t’i bëjë inteligjenca artificiale rekrutuesit më efektivë?

Në vend që t’i shkurtojnë shumë në mënyrë agresive ekipet e rekrutimit, kompanitë duhet ta ridizajnojnë punën e rekrutimit. Lejoni që Inteligjenca Artificiale të trajtojë shtresat përsëritëse dhe rekrutuesit të përqendrohen në aktivitete me vlerë më të lartë.

Kompanitë duhet të përdorin inteligjencën artificiale për të:

• Zvogëloni ngarkesën administrative

• Përmirësoni dukshmërinë e të dhënave të punësimit

• Mbështetni intervistat e strukturuara

• Përshpejtoni furnizimin

• Përmirësoni komunikimin me kandidatët

• Zbuloni pengesat

• Ndihmoni rekrutuesit të këshillojnë menaxherët e punësimit

Por ato duhet t’i mbajnë njerëzit të përfshirë në vendimet përfundimtare, menaxhimin e marrëdhënieve, komunikimin e ndjeshëm dhe hartimin e procesit.

Kompanitë që e bëjnë këtë siç duhet do të punësojnë më shpejt pa i bërë kandidatët të ndihen sikur po aplikojnë në një vrimë të zezë me udhëzimet e markës.

Kompanitë që gabojnë mund të kursejnë para për një kohë të shkurtër, dhe pastaj të humbasin kandidatë të shkëlqyer sepse procesi i tyre duket robotik, i pakujdesshëm ose thjesht bezdisës.

Rekrutuesi i së Ardhmes: Më Njerëzor, Jo Më Pak 🌱

Në një kthesë të qetë, inteligjenca artificiale mund t’i bëjë pjesët njerëzore të rekrutimit më të rëndësishme.

Kur të gjithë mund të automatizojnë shtrirjen e aktiviteteve, ngrohtësia njerëzore bëhet më e vlefshme. Kur të gjithë mund të gjenerojnë përshkrime pune, detajet e qarta të rolit bëhen më të vlefshme. Kur të gjithë mund të shqyrtojnë më shpejt, vlerësimi i menduar mirë bëhet më i vlefshëm.

Rekrutuesi i ardhshëm do të duhet të jetë pjesërisht teknolog, pjesërisht këshilltar, pjesërisht rrëfimtar dhe pjesërisht menaxher çrregullimesh. Në thelb, një thikë zvicerane me trauma në kutinë e postës elektronike.

Ata do ta përdorin inteligjencën artificiale çdo ditë, por avantazhi i tyre do të jetë gjykimi njerëzor.

Ata do të dinë kur t’u besojnë të dhënave dhe kur t’i vënë në dyshim ato. Ata do të dinë kur një kandidat është një perlë e fshehur, kur një menaxher punësimi po ndjek një “brirësh” dhe kur një proces po i largon aksidentalisht pikërisht njerëzit që dëshiron kompania.

Kjo nuk automatizohet lehtë.

Rekrutimi ka qenë gjithmonë rreth njerëzve që marrin vendime të mëdha në kushte pasigurie. IA mund të zvogëlojë disa pasiguri. Ajo nuk mund të heqë rreziqet njerëzore.

Përmbledhje: A do t'i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit? 🧩

Pra, a do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit?

Jo plotësisht.

IA do të zëvendësojë detyrat e përsëritura të rekrutimit. Do të rikonfigurojë ekipet e rekrutimit. Do të ushtrojë presion mbi rekrutuesit e dobët, agjencitë me vlerë të ulët dhe proceset e mbingarkuara të punësimit. Do t'i bëjë disa role më të vogla, më të shpejta dhe më të bazuara në të dhëna.

Por rekrutimi nuk është thjesht një rrjedhë pune. Është një biznes besimi.

Njerëzit nuk i ndryshojnë punët sepse një algoritëm thotë se rezultati i përputhjes është i lartë. Ata i ndryshojnë punët sepse mundësia ka kuptim, koha duket e duhur, kompensimi funksionon, menaxheri duket i besueshëm dhe dikush i ka ndihmuar të lundrojnë në mes të rrugës së vështirë.

Se dikush është shpesh një rekrutues.

Rekrutuesit që mbijetojnë dhe lulëzojnë nuk do të jenë ata që pretendojnë se IA nuk ka rëndësi. Ata do të jenë ata që e përdorin IA-në për t'u bërë më të mprehtë, më të shpejtë, më të informuar dhe më njerëzorë aty ku ka rëndësi.

IA mund të marrë përsipër dokumentet. Mund të marrë përsipër planifikimin. Mund të marrë përsipër draftin e parë, shqyrtimin e parë, kalimin e parë.

Por rekrutuesit më të mirë do ta zotërojnë ende bisedën.

Dhe pikërisht aty ka ndodhur gjithmonë rekrutimi i vërtetë.

Shembull nga bota reale: Përdorimi i inteligjencës artificiale pa e kthyer punësimin në një labirint robotësh

Skenari

Imagjinoni një kompani softuerësh të mesme që punëson tre agjentë të shërbimit ndaj klientit. Rekrutuesi merr 186 aplikime brenda një jave. Disa janë të forta, disa janë krejtësisht jashtë objektivit dhe disa prej tyre kanë përdorur qartësisht inteligjencën artificiale për të shkruar një letër motivimi që tingëllon sikur të jetë mbledhur në një fabrikë kuotash motivuese.

Pa inteligjencën artificiale, rekrutuesi kalon orë të tëra duke hapur CV-të, duke kontrolluar kërkesat bazë, duke shkruar mesazhe për raundin e parë, duke ndjekur vendet e intervistës dhe duke përditësuar menaxherin e punësimit. Puna thelbësore njerëzore - identifikimi i kandidatëve premtues, bërja e pyetjeve më të mira dhe mbajtja e njerëzve të ngrohtë - shtrydhet në çdo energji të mbetur.

Në këtë shembull të rrjedhës së punës, inteligjenca artificiale nuk vendos se kush punësohet. Ajo ndihmon rekrutuesin të organizojë rrëmujën, të hartojë komunikime të dobishme dhe të përgatisë shënime më të sakta të intervistës. Rekrutuesi prapëseprapë shqyrton çdo listë të ngushtë, kontrollon për paragjykime, flet me kandidatët dhe zotëron rekomandimin përfundimtar.

Çfarë i duhet asistentit

Rekrutuesi do t'i jepte mjetit të inteligjencës artificiale:

• Përshkrimi i punës

• Kriteret e domosdoshme, të tilla si vendndodhja, aftësitë gjuhësore, disponueshmëria e turnit dhe përvoja e shërbimit ndaj klientit

• Kriteret "kënaqësi për t'u pasur", të tilla si përvoja në SaaS ose njohuritë e softuerit të ndihmës teknike

• Një listë faktorësh skualifikues, të tilla si mungesa e të drejtës për punë ose modeli i turnit i padisponueshëm

• Toni i komunikimit të kandidatit të kompanisë

• Një udhëzues i thjeshtë për shënimin e pikëve

• Një kujtesë se boshllëqet në karrierë, ndryshimet në karrierë dhe prejardhjet jo tradicionale nuk duhet të trajtohen si negative në mënyrë të paracaktuar

Shembull udhëzimi

Rishikoni këto profile të kandidatëve kundrejt rolit të agjentit të mbështetjes së klientëve. Grupojini ato në "përputhje e fortë", "përputhje e mundshme" dhe "jo prova të mjaftueshme". Për secilin kandidat, shpjegoni arsyen me gjuhë të qartë dhe të përditshme duke përdorur vetëm informacionin e dhënë. Mos refuzoni askënd bazuar në boshllëqe në karrierë, moshë, emër shkolle, adresë, kombësi ose supozime rreth personalitetit. Shënoni çdo kandidat që nuk ka një përgjigje të qartë mbi disponueshmërinë e turnit, në mënyrë që të mund të ndjek manualisht.

Pastaj hartoni një mesazh të shkurtër dhe miqësor për grupet e "përputhjes së fortë" dhe "përputhjes së mundshme". Mbajeni mesazhin njerëzor, specifik për rolin dhe nën 120 fjalë.

Si ta testoni

Përpara se ta përdorë këtë rrjedhë pune në aplikime aktive, rekrutuesi duhet ta testojë atë me 20 profile shembull:

• 5 ndeshje padyshim të forta

• 5 ndeshje të dobëta padyshim

• 5 kandidatë që ndryshojnë karrierën me përvojë të transferueshme

• 5 profile të pazakonta, të tilla si kandidatë që kthehen në punë ose njerëz me histori karriere jolineare

Rekrutuesi duhet të kontrollojë më pas:

• A e shpjegoi qartë IA arsyetimin e saj?

• A i mungoi ndonjë kandidat i fortë, por jokonvencional?

• A i mbivlerësoi fjalët kyçe nga përshkrimi i punës?

• A bëri supozime që nuk ishin në CV?

• A tingëllonin mesazhet e draftit si diçka që do të dërgonte një rekrutues i vërtetë?

Një test i mirë është të krahasohet grupimi i inteligjencës artificiale me vlerësimin e vetë rekrutuesit. Çdo mospërputhje duhet të diskutohet përpara se rrjedha e punës të përdoret në shkallë të gjerë.

Rezultati

Rezultati ilustrues: bazuar në përcaktimin e kohës së tre detyrave shembullore të punësimit para dhe pas përdorimit të këtij fluksi pune, rekrutuesi mundi ta zvogëlojë kohën e shqyrtimit të fazës së parë nga rreth 6 orë në 90 minuta për 180 aplikime.

Baza e thjeshtë e matjes do të ishte:

• Rishikimi manual: 2 minuta për aplikim × 180 aplikime = 360 minuta

• Rishikimi i asistuar nga inteligjenca artificiale me kontroll njerëzor: 30 sekonda për aplikim për grupimin e inteligjencës artificiale, plus rishikimi nga rekrutuesi i kandidatëve të përzgjedhur dhe atyre me nivel të ulët = rreth 90 minuta

• Koha e kursyer: rreth 4.5 orë në shqyrtimin e parë

Një kontroll i dytë i matshëm mund të jetë cilësia e përgjigjes së kandidatit. Për shembull, rekrutuesi mund të dërgojë 20 mesazhe të hartuara nga inteligjenca artificiale pas redaktimit nga njeriu dhe të gjurmojë shkallën e përgjigjeve kundrejt 20 mesazheve të mëparshme manuale. Nëse shkalla e vjetër e përgjigjeve ishte 30% dhe versioni i ndihmuar nga inteligjenca artificiale dhe i redaktuar nga njeriu arrinte 40%, ky do të ishte një sinjal i dobishëm - por vetëm nëse mesazhet u dërgoheshin grupeve të ngjashme të kandidatëve.

Gjëja e rëndësishme: inteligjenca artificiale nuk “punësoi njerëz më të mirë” me magji. Ajo e ndihmoi rekrutuesin të shpenzonte më pak kohë duke renditur kandidatët dhe më shumë kohë duke folur me ta.

Çfarë mund të shkojë keq

Gabimi më i madh është trajtimi i renditjes së inteligjencës artificiale si një vendim në vend të një ndihme renditjeje.

IA mund të mbivlerësojë rrugët e pastra të karrierës, fjalët kyçe të sakta ose shkrimin e lëmuar. Gjithashtu mund të nënvlerësojë kandidatët që kanë aftësitë e duhura, por t'i përshkruajë ato ndryshe. Kjo është veçanërisht e rrezikshme në rekrutim sepse kandidatët e fortë nuk shkruajnë gjithmonë CV të përsosura.

Gabime të tjera të zakonshme përfshijnë:

• Përdorimi i kritereve të paqarta si "përshtatja me kulturën"

• Lejimi i inteligjencës artificiale të refuzojë kandidatët pa shqyrtim njerëzor

• Dërgimi i mesazheve të pamodifikuara të inteligjencës artificiale që tingëllojnë të ftohta ose të përgjithshme

• Harrimi për t'u treguar kandidatëve kur përdoren mjete të automatizuara në proces

• Ngarkimi i të dhënave të kandidatëve në mjete pa kontrolluar rregullat e privatësisë

• Të supozosh një rezultat të lartë do të thotë "kandidati më i mirë" në vend të "ia vlen të rishikohet"

Përgatitje praktike për të marrë me vete

Inteligjenca artificiale ndihmon kur e largon administratën nga puna e rekrutuesit. Bëhet e rrezikshme kur zëvendëson në heshtje gjykimin.

Versioni më i sigurt është i thjeshtë: lëreni IA-në të organizojë, hartojë, përmbledhë dhe sinjalizojë. Lërini rekrutuesit të vënë në pikëpyetje, të shqyrtojnë, të shpjegojnë, të negociojnë dhe të vendosin. Ky është ndryshimi midis punësimit më të shpejtë dhe një procesi punësimi që të jep ndjesinë e të gjykuarit nga një spreadsheet me kravatë.

Pyetje të shpeshta

A do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit në të ardhmen?

Nuk ka gjasa që inteligjenca artificiale t’i zëvendësojë plotësisht rekrutuesit, por do të zëvendësojë shumë detyra të përsëritura të rekrutimit. Shqyrtimi i CV-ve, caktimi i orarit, draftet e kontaktit me publikun, përmbledhjet e intervistave dhe renditja bazë e kandidatëve shpesh mund të automatizohen ose të ndihmohen nga inteligjenca artificiale. Vlera njerëzore e rekrutimit ende qëndron në gjykim, besim, negocim, marrëdhënie me kandidatët dhe harmonizim me menaxherët e punësimit.

Cilat detyra rekrutimi mund të automatizojë IA?

IA mund të ndihmojë në automatizimin e analizimit të CV-ve, përputhjes së fjalëve kyçe, caktimit të intervistave, hartimit të përshkrimit të punës, mesazheve të kontaktit, përmbledhjeve të shënimeve, tabelave të rezultateve dhe raportimit të kanaleve të punës. Këto detyra shpesh janë përsëritëse, kërkojnë kohë dhe janë më të lehta për t'u strukturuar. Rekrutuesit ende duhet të rishikojnë rezultatet, të identifikojnë kontekstin që mungon dhe të sigurohen që vendimet janë të drejta, relevante dhe në përputhje me rolin.

A do t’i zëvendësojë inteligjenca artificiale rekrutuesit që bëjnë vetëm shqyrtimin e CV-ve?

Rekrutuesit që kryesisht kopjojnë detajet e CV-ve, dërgojnë mesazhe të përgjithshme dhe i kalojnë kandidatët pa këshilla më të hollësishme janë më të ekspozuar ndaj automatizimit. IA është tashmë e fortë në renditjen e profileve dhe përshpejtimin e rrjedhave të punës bazë të gjetjes së burimeve. Rekrutuesit që shtojnë vlerë strategjike përmes njohurive të tregut, besimit të kandidatëve dhe udhëzimeve të menaxherit të punësimit janë shumë më të vështirë për t'u zëvendësuar.

Si mund ta përdorin rekrutuesit inteligjencën artificiale pa humbur prekjen njerëzore?

Rekrutuesit mund ta përdorin IA-në për draftet e para, planifikimin, kërkimin, përmbledhjet e shënimeve dhe analizën e kanaleve të punës, duke i mbajtur bisedat njerëzore. Çelësi është të përsosin komunikimin e gjeneruar nga IA-ja, të shpjegojnë procesin qartë dhe të qëndrojnë të disponueshëm për shqetësimet e kandidatëve. IA duhet t'i bëjë rekrutuesit më të shpejtë dhe më të informuar, jo më të ftohtë ose më pak të përgjegjshëm.

Çfarë aftësish do t'u duhen rekrutuesve në një botë punësimi me inteligjencë artificiale?

Rekrutuesit do të kenë nevojë për aftësi më të forta në gjetjen e burimeve të asistuara nga inteligjenca artificiale, shkrimin e shpejtë, analizat e punësimit, përvojën e kandidatëve, menaxhimin e palëve të interesuara dhe vlerësimin e vetëdijshëm për paragjykimet. Ata gjithashtu do të duhet të bëhen këshilltarë më të fortë talentesh. Kjo do të thotë të bëjnë pyetje më të mprehta biznesi, të sfidojnë kërkesat joreale të roleve dhe të ndihmojnë ekipet e punësimit të marrin vendime më të mira.

Pse kompanitë po përdorin inteligjencën artificiale në rekrutim?

Kompanitë përdorin IA-në në rekrutim sepse rrjedhat e punës së punësimit shpesh përfshijnë volum të lartë, administrim të përsëritur dhe koordinim të ngadaltë. IA mund t'i ndihmojë ekipet të lëvizin më shpejt, të organizojnë informacionin e kandidatëve, të hartojnë komunikime dhe të identifikojnë pengesat. E përdorur me kujdes, ajo mund të zvogëlojë ngarkesën e punës, kështu që rekrutuesit shpenzojnë më shumë kohë në ndërtimin e marrëdhënieve, këshillimin dhe mbylljen e kontratave për kandidatët.

Cilat janë rreziqet e përdorimit të tepërt të inteligjencës artificiale në punësim?

Shumë inteligjencë artificiale mund ta bëjë punësimin të duket i ftohtë, konfuz dhe jopersonal. Gjithashtu mund të refuzojë kandidatët e kualifikuar shumë herët, të anashkalojë rrugët jo tradicionale të karrierës ose të fshehë paragjykimet brenda sistemeve që duken objektive. Rreziku më i madh është shkalla: një rregull i dobët ose një proces renditjeje i gabuar mund të ndikojë në shumë kandidatë përpara se dikush ta vërë re.

A mund ta bëjë inteligjenca artificiale rekrutimin më të drejtë?

IA mund të mbështesë qëndrueshmërinë duke ndihmuar në standardizimin e pyetjeve të intervistës, kritereve të vlerësimit dhe rrjedhave të punës së punësimit. Megjithatë, qëndrueshmëria nuk është automatikisht e njëjtë me drejtësinë. Rekrutuesit dhe kompanitë ende duhet të rishikojnë rezultatet e IA-së, të kuptojnë se si bëhen rekomandimet dhe t'i mbajnë njerëzit përgjegjës për vendimet përfundimtare dhe trajtimin e kandidatëve.

Si do ta ndryshojë inteligjenca artificiale marrëdhënien rekrutues-kandidat?

IA do ta bëjë komunikimin më të shpejtë dhe shqyrtimin automatik më të zakonshëm, që do të thotë se kandidatët mund ta përdorin IA-në edhe për të shkruar CV-të, aplikimet dhe për t'u përgatitur për intervista. Rekrutuesit do të duhet të jenë më të qartë dhe më njerëzorë se kurrë. Përditësimet transparente të procesit, personalizimi i menduar mirë dhe pritjet e sinqerta të rolit do t'i ndihmojnë rekrutuesit të dallohen nga zhurma e automatizuar.

Çfarë duhet të bëjnë kompanitë në vend që t’i zëvendësojnë rekrutuesit me inteligjencën artificiale?

Kompanitë duhet të përdorin IA-në për të ridizajnuar punën e rekrutimit, jo thjesht për të larguar rekrutuesit. IA është e vlefshme për administratën, për mbështetjen e burimeve, për planifikimin, për dukshmërinë e të dhënave dhe për rrjedhat e punës së strukturuar të intervistave. Rekrutuesit duhet të mbeten qendrorë për vendimet përfundimtare, komunikimin e ndjeshëm, marrëdhëniet me kandidatët, përafrimin e menaxherëve të punësimit dhe për hartimin e procesit. Ky ekuilibër ndihmon që punësimi të ecë më shpejt pa u bërë robotik.

Referencat

1. Departamenti i Punës i SHBA-së - dol.gov

2. Komisioni i SHBA-së për Mundësi të Barabarta në Punësim - eeoc.gov

3. GOV.UK - Inteligjenca Artificiale e Përgjegjshme në Rekrutim - gov.uk

4. Instituti Kombëtar i Standardeve dhe Teknologjisë - Korniza e Menaxhimit të Riskut të IA-së - nist.gov

5. Biznes në LinkedIn - business.linkedin.com

Gjeni IA-në më të fundit në Dyqanin Zyrtar të Asistentëve të IA-së

Rreth Nesh